PSIKOLOGI MANAJEMEN

Nama: Sherly Anggraeni . Kelas: 3PA10 . NPM: 1A514226 . Tugas:1 . Deadline: 29 November 2016. Pukul 12 malam

Pengembangan SDM: Job Design → Job Description

Job Design

Suatu usaha pengelolaan sumber daya manusia untuk mengurangi ketidakpuasan dan keluhan dari pekerja karena pengelolaan pekerjaan yang kurang baik dengan melakukan pelebaran atau pemfokusan deskripsi pekerjaan sehingga produktivitas bisa lebih meningkat.

Job Design mencakup beberapa hal sebagai berikut ini:

1. Job Specialization yaitu melakukan pembagian – pembagian pekerjaan menjadi suatu bagian kecil yang dikhususkan bagi para ahli dibidangnya dengan tujuan agar pekerjaan bisa lebih fokus dan efektif.

2.  Job Expansion yaitu melakukan penambahan suatu variasi pada pekerjaan agar pekerjaan lebih variatif sehingga tidak kaku dan membosankan.

Manfaat Job Design:

1.    Meningkatkan kemampuan dan pengalaman kerja pekerja.

2.    Meningkatkan kenyamanan kerja.

3.    Meningkatkan tanggungjawab dan kedisplinan kerja.

4.    Meminimalkan energi yang dikerjakan.

5.    Meningkatkan produktivitas perusahaan.

6.    Menciptakan lingkungan kerja yang seimbang.

Job Description

Gambaran suatu pekerjaan yang menjelaskan mengapa adanya suatu pekerjaan, kondisinya, hubungan dengan bagian lain, dan tanggungjawan dari pekerjaan tertentu.

Manfaat Job Description:

1.    Mengoptimalkan peran dan tanggungjawab pekerja

2.    Memotivasi dan meningkatkan kemampuan pekerja.

3.    Meningkatkan rasa tanggungjawab pekerja.

4.    Menempatkan seseorang pada bagian yang tepat.

5.    Sebagai batasan untuk menunjang mencapai visi dan misi organisasi.

Pendekatan psikologis untuk Job design

Pendekatan psikologis untuk Job design ditandai dengan korelasi antara asumsi efektivitas dan efisiensi  kepuasan dengan pekerjaan yang sedang dilakukan. Banyak psikolog percaya bahwa kepuasan ini adalah kunci untuk memungkinkan orang untuk memenuhi kebutuhan aktualisasi diri (Maslow, 1943) yang memenuhi kebutuhan-kebutuhan sangat penting untuk bekerja dengan motivasi.

Tiga teknik dalam job design anatara lain job enlargement, job enrichment, and sociotechnical job design.

1.    Job enlargement.

Pada awal 1800-an, seorang berkebangsaan Inggris menunjukkan bahwa sepuluh orang melakukan masing-masing satu tugas, bisa menghasilkan satu pon pin selama sekitar seperempat dari biaya yang dikeluarkan ketika satu pon diproduksi oleh satu orang yang melakukan semua tugas (Babbage, 1835).

Tapi ada juga yang sangat suka melakukan tugas yang sama berulang-ulang, delapan jam sehari, lima hari seminggu, monoton, dan banyak ditemukan itu membosankan dan tak berarti. Job design memiliki strategi mencoba untuk mengurangi atau menghilangkan masalah ini. Potensial ini disebut enlargement.

Job enlargement adalah rencana untuk membuat pekerjaan "lebih besar", atau lebih luas, dengan menambah jumlah tugas pekerjaan setiap orang. Biasanya, tugas-tugas ini berada di sekitar tingkat keterampilan atau kesulitan yang sama dengan tugas aslinya. Contohnya  seorang tenaga telemarketing, diminta untuk melakukan panggilan lebih banyak lagi.

Laporan dari penelitian awal yang menjadi efek sukses dari job enlargement. Kisah sukses klasik di terbitkan oleh Kilbridge (1960). Dalam penelitian tersebut, job enlargement dari perakitan pompa air dari satu tugas menjadi meerakit, memeriksa, dan menguji keseluruhan pompa yang menghasilkan penghematan yang cukup besar untuk perusahaan. Ketika kepuasan kerja, bukan kinerja, adalah kriterianya, hasilnya lebih menguntungkan.

Manfaat Job enlargement:

1.   Monoton berkurang: ketertarikan pekerjaan mungkin muncul pada awalnya, orang cepat atau lambat mengeluh bosan dan monoton. Job pembesaran jika direncanakan dengan hati-hati dapat membantu mengurangi kebosanan dan membuatnya lebih memuaskan dan memenuhi untuk karyawan.

2.  Peningkatan Fleksibiitas Kerja: Ada tambahan jumlah tugas individu melakukan. Ada peningkatan melaksanakan tugas-tugas yang cukup banyak namun sangat mirip dalam aspek tertentu.

3.  Melatih Keahlian yang dibutuhkan: Sejak individu telah melakukan tugas di masa lalu, tidak ada masalah yang besar untuk menanamkan keterampilan baru. Namun orang dan intervensi manajemen waktu mungkin diperlukan. Sehingga pekerja menjadi lebih motivasi untuk yang melakukan itu.

2.    Job Enrichment

Job Enrichment hampir sama dengan job enlargement. Hanya bedanya, jika job enlargement menambah dalam kuantitas, maka job enrichment menambah pekerjaan dalam hal kualitas, atau kompleksitasnya. Misalnya, seorang teknisi yang biasanya menangani mesin, kemudian ditugaskan untuk menangani mesin baru yang lebih kompleks.

Job enlargement bekerja pada asumsi bahwa makna dari pekerjaan itu tergantung pada jumlah dan tugas yang dilakukan terhadap pekerjaan secara keseluruhan. Sebaliknya, job enrichment menganggap bukan dari jumlah tugas melainkan kualitas dari tugasnya.

Dalam penerapannya yang praktis, job enrichment biasanya berarti memberikan orang tanggung jawab lebih dan kekuasaan dalam pengambilan keputusan yang berhubungan dengan perencanaan, penjadwalan, dan mengendalikan pekerjaan mereka sendiri.

Manfaat  Job Enrichment:

Penelitian studi tentang job enrichment menemukan penurunan tingkat ketidakhadiran di antara karyawan, perputaran karyawan berkurang dan peningkatan manifold dalam kepuasan kerja. Namun, Ada kasus tertentu di mana pengayaan pekerjaan dapat menyebabkan penurunan produktivitas, terutama bila karyawan tidak dilatih dengan benar. Bahkan setelah pelatihan proses tidak bisa menunjukkan hasil yang segera, dapat merugikan produktivitas.

3.  Socio-technical Job designsPandangan socio-technial dari oraganisasi adalah pandangan sistem yang menekankan perlunya kesesuaian antara manusia dan komponen teknologi dalam sebuah organisasi (Trist & Bamforth, 1951). Dalam pandangan ini, job design dan organisasi sosial tergantung pada teknologi kerja sampai batas tertentu.

     Aplikasi yang paling terkenal dari strategi socio-technical adalah salah satu yang dihasilkan dari serangkaian percobaan di pabrik Saab-Scania di Swedia pada akhir tahun 1960. Saab menggunakan desain sociotechnical, tetapi keberhasilan program ini menyebabkan sejumlah perusahaan lain untuk mengadopsi prinsip-prinsip ini.

   Sociotechnical tim desain pekerjaan sering citied sebagai bentuk pengayaan pekerjaan, tetapi juga mewujudkan prinsip-prinsip dasar pekerjaan pembesaran-tugas berbagai dan keterlibatan individu dengan pekerjaan yang harus dilakukan pada tingkat yang bermakna.

Pengembangan SDM: Pelatihan (jangka pendek) dan Pengembangan (jangka panjang)

(Training and Development)

Pelatihan (Training)

Suatu proses peningkatan dan usaha untukmenyempurnakan bakat, keterampilan, kecakapan, kemampuan dan keahlian karyawandalam menjalankan tugas pekerjaannya serta guna mewujudkan tujuan perusahaan.Pelatihan merupakan salah satu usaha dalam meningkatkan mutu sumber daya manusiadalam dunia kerja. Karyawan baik yang baru ataupun yang sudah bekerja perlumengikuti pelatihan karena adanya tuntutan pekerjaan yang dapat berubah akibat perubahan lingkungan kerja, strategi, dan lain sebagainya.

Ada dua metode pelatihan yang dapat digunakan menurut Handoko (2010:110-114) yaitu :

1.    Metode On The Job Training

Ada beberapa metode On The JobTraining, yaitu :

a.  Rotasi Jabatan

b. Memberikan instruksi pekerjaan

c. Magang

d. Coaching

e. Penugasan sementara

2.    Metode Off The Job Training 

Macam-macam teknik Off The Job Training, yaitu:

a. Kuliah

b. Presentasi Video

c. Self Study

d. Metode Studi Kasus

e. Vestibule Training

Ciri-ciri metode On The Job Training:

1. Dilaksanakan di tempat kerja.

2. Dilaksanakan pada setiap karyawan yang baru pindah kebagian lain (mutasi),yang berganti

    tugas dan tanggungjawabnya, dan karyawan yang menunjukkan prestasi kurang baik dalam

    pekerjaannya.

3. Dilaksanakan untuk memberikan kecakapan yang diperlukan dalam pekerjaantertentu

    sesuai dengan

    tuntutan kemampuan bagi pekerjaan tersebut dan sebagaialat untuk menaikkan jabatan.

4. Pengetahuan/keterampilan berupa pengalaman (praktik langsung).

5. Dilaksanakan secara individual.

6.  Biaya relatif kecil.

Ciri-ciri dari metode off the job training:

1. Dilaksanakan dalam suatu ruangan/kelas (diluar tempat kerja) atau dilaksanakan pada

    lokasi terpisah dengan tempat kerja.

2. Dilaksanakan pada karyawan yang bekerja tetap untuk mengembangkan diri

    dan pengembangan karir.

3. Dipergunakan apabila banyak pekerja yang harus dilatih dengan cepat sepertihalnya dalam

    penguasaan pekerjaan.

3. Pengetahuan/keterampilan berupa konsep.

4. Dilaksanakan secara kelompok.

5. Biaya yang dikeluarkan relatif besar.

Persamaan dari metode on the job training dan off the job training:

1. Dilakukan untuk mengembangkan kemampuan karyawan agar memilikikecakapan yang

    menunjang pekerjaannya.

2. Dilakukan untuk meningkatkan kinerja karyawan dan kinerja perusahaan.

3. Dilakukan oleh suatu instansi atau perusahaan.

Pengembangan (Development)

Suatu usaha yang sistematis dan terorganisir yang dilakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengn kebutuhan pekerjaan atau jabatan untuk dapat memperoleh tujuan umum bersama.

Perbedaan pelatihan dan pengembangan menurut Malik, 2011:

No	Faktor Pembeda	Pelathihan	Pengembangan
1.	Tujuan	Peningkatan kemampuan individu untuk jabatan saat ini	Peningkatan kemampuan individu untuk jabatan yang akan datang
2.	Sasaran hasil	Peningkatan kinerja jangka pendek	Peningkatan kinerja jangka panjang
3	Orientasi	Kebutuhan jabatan sekarang	Kebutuhan perubahan terencana atau tidak terencana
4	Efek terhadap karir	Keterkaitan dengan karir relatif rendah	Keterkaitan dengan karir relatif tinggi
5	Jangka waktu pelaksanaan	Relatif singkat	Relatif lama
6	Peserta	Tenaga kerja nonmanajerial	Tenaga kerja manajerial
7	Materi	Berkaitan dengan keterampilan bisnis	Berkaitan dengan keterampilan pengetahuan dan konseptual

Persamaan pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia:

1. Pelatihan dan Pengembangan dilaksanakan berdasarkan prosedur sistematis dan

    terorganisir.

2. Pelatihan dan pengembangan dibutuhkan bagi karyawan baru yang baru diterima oleh

   perusahaan karena pendidikan dan pengalaman kerja sebelumnya yang telahdimiliki oleh karyawan tersebut belum sesuai dengan kebutuhan karyawan.

3.  Pelatihan dan pengembangan dibutuhkan bagi karyawan lama yang akandipromosikan atau dipindahkan ke jabatan baru sehingga membutuhkan pengetahuan dan keterampilan untuk jabatan barunya.

Manfaat Pelatihan dan Pengembangan:

1.    Meningkatkan kualitas dan kuantitas produktivitas.

2.    Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan.

3.    Memenuhi kebutuhan perencanaan sumber daya manusia.

4.    Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.

5.    Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.

🔼Menentukan tujuan pelatihan & pengembangan dan analisis kebutuhan pelatihan & pengembangan

      Ø  Job analysis

      Ø  Critical-incidents technique

      Ø  Performance apprasial

      Ø  Self assesment

      🔼The training staff (trainer)

      🔼Metode → kuliah, studi kasus, role play, simulasi, percobaan dan revisi, dll.

🔼 Teori

🔼Pasca training

         Transfer of training merupakan aplikasi yang efektif dan berkelanjutan yang bagian dari

         dilatih oleh pelatih untuk keterampilan pekerjaan dan latihan. Tujuannya agar diaplikasikan

         dalam pekerjaan. Karena dengan mengetahui transfer of training maka akan mengetahui   bagaimana pemindahan ilmu pengetahuan dari pendidik kepada terdidik supaya   diaplikasikan secara efektif dalam pekerjaan. Transfer of training termasuk bagian
   dari transfer of learning dan transfer of thinking yang membentuk satu kesatuan
   menjadi transfer of meaning.

       Macam-macam transfer of training, yaitu:

        1. Transfer of training bernilai positif, hasil pelatihan yang akan meningkatkan pekerjaan.

        2. Transfer of training bernilai negatif, hasil pelatihan yang akan menurunkan pekerjaan.

        3. Transfer of training bersifat netral, hasil pelatihan tidak memperoleh pekerjaan.

      🔼Implementasi dan evaluasi

Jenis-jenis training:

1. Skill Training

Skill training atau yang dikenal juga dengan pelatihan keahlian adalah jenis training yang diadakan dengan tujuan agar peserta mampu menguasai sebuah skill atau keterampilan baru yang berhubungan dengan pekerjaannya. Keahlian yang diajarkan dalam training biasanya akan diberikan kepada karyawan yang dianggap belum menguasai atau masih kurang nilainya dalam sebuah keahlian tertentu. Contoh skill training misalnya adalah training manajemen atau training leadership.

2. Retraining

Retraining atau pelatihan ulang adalah Training SDM yang diberikan kepada karyawan untuk menghadapi tuntutan kerja yang semakin berskembang. Teknologi, ilmu pengetahuan, dan dunia yang semakin berkembang memaksa semua orang untuk terus maju dan menyesuaikan diri tidak terkecuali karyawan perusahaan. Mereka harus selalu menyesuaikan diri dengan kemajuan jaman dan inovasi terbaru sehingga mereka memiliki kompetensi yang tidak kalah dengan karyawan dari perusahaan – perusahaan lain. Salah satu contoh dari retraining adalah training penggunaan komputer hingga internet bagi karyawan yang selama ini hanya menggunakan mesin ketik untuk membuat dokumen – dokumen perusahaan.

3. Cross Functional Training

Cross functional training merupakan training yang dilakukan dengan meminta karyawan untuk melakukan aktivitas pekerjaan tertentu diluar bidang pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Cross training sangat bermanfaat bagi semua karyawan sehingga mereka mampu memahami cara kerja organisasi perusahaan secara lebih luas tidak hanya berkutat pada tugas kerjanya saja. Salah satu contoh cross functional training adalah meminta staff bagian keuangan untuk membantu tugas staff HRD dalam menyeleksi karyawan baru.

4. Creativity Training

Training kreatifitas merupakan sebuah Training SDM yang bertolak belakang dari anggapan bahwa kreatifitas sebenarnya bukan bakat melainkan sebuah skill yang bisa dipelajari. Dalam perusahaan sendiri, ada berbagai posisi dan jabatan yang membutuhkan kreatifitas tinggi diantaranya adalah marketing, manajer, promosi, supervisor, dan lain sebagainya. Mereka dituntut untuk bisa kreatif dalam memimpin anak buahnya serta bisa kreatif menelurkan ide – ide baru yang segar dan inovatif untuk kepentingan perusahaan. Training kreatifitas harus ditunjang dengan kebebasan berpendapat dan mengeluarkan gagasan selama gagasan dan pendapat tersebut rasional, penuh perhitungan, dan sudah dikalkulasi untung ruginya bagi perusahaan.

5. Team Training

Dalam sebuah perusahaan karyawan tidak hanya dituntut untuk bekerja sendiri namun juga bekerja secara tim dalam sebuah divisi, bagian, dan bahkan dituntut untuk bisa bekerja dalam keseluruhan tim organisasi perusahaan. Training SDM yang satu ini ditujukan bagi sekelompok karyawan agar mereka bisa terbiasa bekerja dalam tim, mampu menempatkan diri dalam sebuah tim, dan mampu bekerja sama dengan anggota tim yang lain sehingga pekerjaan dan tujuan bisa diselesaikan dengan lebih cepat dan efektif.

Sumber:

https://momoismeee.wordpress.com/manajemen-sumber-daya-manusia-job-design-job-description-dan-job-spesification/

http://11057slt.blogspot.co.id/2012/06/psikologi-industri-dan-organisasi-job.html

https://www.academia.edu/25340165/Training_and_Development_Pelatihan_dan_Pengembangan_Sumber_Daya_Manusia

http://sutanmajoelelo.blogspot.co.id/2014/01/transfer-of-training.html

http://infopelatihanmanajemen.com/2014/06/lima-jenis-training-sdm-untuk-karyawan-perusahaan/

PSIKOLOGI MANAJEMEN

Nama : Sherly Anggraeni . Kelas : 3PA10 . NPM : 1A514226 . Tugas : 2 . Deadline : 15 November 2016 . Pukul 12 malam

Masalah MSDM dalam Perusahaan

Dalam menjalani karirnya sebagai HR di PT. Ruyung Karya Mandiri, Pak Aswani menyampaikan bahwa banyak masalah yang beliau hadapi terkait dengan hubungan dengan kepegawaian, diantaranya banyak karyawan yang pindah kerja dan Pak Asmawi terkadang merasa sangat kewalahan dengan memperkerjakan karyawan baru. Karyawan baru tersebut harus mulai mempelajari segala sesuatu dari awal dan menurut beliau hal ini bisa menjadi masalah besar ketika perusahan sedang mendapatkan permintaan pengiriman tenaga kerja. Selanjutnya, permasalahan yang umum terjadi adalah upah atau gaji yang sering kali di nilai terlalu rendah. Dan masalah yang terakhiri ialah konflik yang sering terjadi antara expatriat atau staff asing yang di tempatkan oleh perusahan yang menjalin kerja sama dengan PT. Ruyung Karya Mandiri dengan karyawan setempat. Beberapa karyawan mengaku bahwa terkadang perbedaan budaya yang sering kali mengakibatkan munculnya kesalahpahaman. Pada contoh kasus di tahun 2007, PT.Ruyung Karya Mandiri menjalin kerjasama dengan salah satu hotel di Dubai dalam mencari waitres serta room cleaning service untuk hotel tersebut. Sekitar 3 orang delegasi dari Dubai pun ditugaskan ke Jakarta untuk menyeleksi calon kandidat, karena perbedaan budaya dimana orang Dubai berbicara memang dengan nada keras dan lantang beberapa karyawan merasa bahwa mereka diperlakukan tidak baik. Padahal orang Dubai tidak bermaksud demikian, hal tersebut karena kebiasaan orang Dubai menggunakan intonasi yang tinggi.

Analisis Kasus Masalah

Dari beberapa permasalahan yang sudah di jelaskan dan di hadapi oleh bapak Asmawi di PT. Ruyung Karya Mandiri, dapat dilihat bahwa permasalahan ini dikarenakan oleh rendahnya gaji karyawan sehingga membuat para karyawan menjadi tidak mempunyai tanggung jawab terhadap tugas yang sudah di berikan dan para karyawan menjadi mudah tergoda dengan penawaran kerja di tempat lain yang menawarkan gaji dan tunjangan yang lebih tinggi daripada di PT. Ruyung Karya Mandiri. Padahal dengan mengrekrut karyawan baru akan membuang lebih banyak waktu untuk mengajari dari awal hal-hal mendasar tentang perusahaan dan secara tidak langsung sama saja dengan pemborosan pada hal materi dan juga membutuhkan biaya tambahan.

Solusi

Dalam mengatasi hal tersebut, perusahaan tidak selalu harus menaikkan gaji tapi dapat di gantikan dengan memberikan kebebasan kepada karyawan untuk dilibatkan dalam pengambilan keputusan pekerjaan sehingga karyawan merasa memiliki wewenang dan tanggung jawab atas pekerjaannya sendiri. Disamping itu, pemberian jaminan kesehatan atau pendidikan untuk yang sudah memiliki anak dapat di lakukan sebagai bentuk fasilitas yang diberikan perusahan.

Selanjutnya untuk masalah penanganan terhadap kesalahpahaman dan konflik kepada staff asing atau expatriat dapat di lakukan dengan cara mempersiapkan penataran baik untuk staff asing maupun karyawan perusahan dengan menjelaskan mengenai perbedaan budaya, karakteristik, pengharapan, dan etika dari masing-masing budaya yang berbeda, sehingga nantinya dapat meminimalisir konflik jika hal tersebut terulang kembali dan dapat mencapai tujuan yang ingin di raih oleh kedua belah pihak dengan baik dan optimal tanpa ada hambatan atau halangan apapun.

PSIKOLOGI MANAJEMEN

Nama : Sherly Anggraeni . Kelas : 3PA10 . NPM : 1A514226 . Tugas 1 . Deadline : 8 November 2016 . Pukul 12 malam

Keuntungan dan Kelemahan Rekrutmen Internal dan Eksternal

Keuntungan rekrutmen internal :

1. Pengisian lowongan lebih cepat.
2. Waktu perekrutan relatif singkat.
3. Pengembangan karier jelas.
4. Karyawan telah familiar dengan perusahaan.
5. Perilaku dan loyalitas karyawan semakin besar terhadap perusahaan.
6. Orientasi dan induksi tidak diperlukan lagi.
7. Kestabilan karyawan semakin baik.
8. Peluang berhasil, karena penilaian kemampuan dan keahlian lebih tepat.
9. Biaya rekrutmen dan pelatihan lebih rendah karena tidak perlu memasang iklan.
10. Memberikan kesempatan yang lebih baik dalam menilai kemampuan pekerja untuk jabatan yang kosong.
11. Memberikan kesempatan promosi yang lebih besar bagi karyawan lama.
12. Memberikan motivasi yang lebih tinggi atau semangat kerja agar berkinerja lebih baik.

k   Kelemahan rekrutmen internal :

1. 1. Menciptakan pola pikir dan ide yang sempit.
2. 2. Menimbulkan persoalan politis dan persaingan antar karyawan.
3. 3. Membutuhakan program pengembangan manajemen yang lebih baik
4. 4. Masalah moral tidak dipromosikan.
5. 5. Kewibawaan karyawan yang dipromosikan itu kurang.
6. 6. Kurang membuka kesempatan sistem kerja baru dalam perusahaan.
7. 7. Menimbulkan masalah semangat kerja bagi yang tidak dipromosikan.

     Keuntungan rekrutmen eksternal :

         1. Memberikan ide dan pendangan baru.
   2. Memungkinkan karyawan unltuk melakukan perubahan tanpa berkepentingan.
   3. Tidak banyak mengubah hirarki organisasi yang ada sekarang.
   4. Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan memperhatikan spesifikasi pengalaman.
   5. Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam perusahaan yang sekarang.

         6. Membantu memenuhi kebutuhan kesempatan kerja sama.

         7. Kewibawaan pejabat relatif baik.

         8. Kemungkinan membawa sistem kerja baru yang lebih baik.

      Kelemahan rekrutmen eksternal :

         1. Keterbatasan keteraturan antara karyawan dan perusahaan.
   2. Moral dan komitmen karyawan rendah.
   3.  Waktu perekrutan relatif lama.
   4. Mengancurkan insentif karyawan yang ada untuk berjuang meraih peluang.

     5. Tidak ada informasi yang tersedia mengenai kemampuan individu untuk menyesuaikan diri dengan organisasi yang baru.

       6. Kemungkinan memilih orang yang tidak cocok, akan menimbulkan masalah semangat kerja bagi calon karyawan internal yang tidak terpillih.

         7. Penyesuaian atau orientasi memerlukan waktu yang sama.

         8. Kemungkinan membawa perilaku lama yang kurang baik

         9. Prestasi karyawan lama cenderung turun, karena tidak ada kesempatan untuk promosi.

        10. Biaya perekrutan besar, karena iklan dan seleksi.

        11. Orientasi dan induksi harus dilakukan.

        12. Perilaku dan loyalitasnya belum diketahui.

5 test alat ukur untuk seleksi karyawan

1. PAPI Kostick

Tes PAPI Kostik di buat oleh Guru Besar Psikologi Industri asal Massachusetts, Amerika, Dr. Max Martin Kostick, pada awal tahun 1960-an. PAPI Kostick mengukur dinamika kepribadian (psychodynamics) dengan memperhatikan keterkaitan dunia sekitarnya (environment) termasuk perilaku dan nilai perusahaan (values) yang diterapkan dalam suatu perusahaan / situasi kerja dalam bentuk motif (need) dan standar gaya perilaku menurut persepsi kandidat (role) yang terekam saat psikotes.

      PAPI Kostick merupakan laporan inventori kepribadian (self report inventory), terdiri atas 90 pasangan pernyataan pendek berhubungan dalam situasi kerja, yang menyangkut 20 aspek keribadian yang dikelompokkan dalam 7 bidang: kepemimpinan (leadership), arah kerja (work direction), aktivitas kerja (activity), relasi social (social nature), gaya bekerja (work style), sifat temperamen (temperament), dan posisi atasan-bawahan (followership).

2. Kraeppelin dan Pauli

Tes ini pada awalnya dibuat oleh seorang psikiater yang bernama kraepelin yang awalnya digunakan untuk membedakan antara orang yang normal dan tidak normal. Namun seiring perkembangan waktu, test ini sudah digunakan oleh perusahaan, badan hukum termasuk instansi pemerintahan untuk menyeleksi calon tenaga kerja/ pegawai.

      Sebuah Speed Test yang terdiri dari 45 lajur angka satuan antar 0 sampai dengan 9 yang tersusun secara acak sebanyak 60 angka secara vertikal pada tiap-tiap lajur. Ciri utama sebuah speed test adalah tidak adanya waktu yang cukup untuk menyelesaikan semua soal sehingga testi tidak diharapkan untuk menyelesaikan sepenuhnya setiap lajur. Inti dalam tes ini adalah bagaimana kecepatan kerja testi.

3. DAM & BAUM

-Draw A Man Tes (Tes Gambar Orang) untuk mengetahui tanggung jawab, kepercayaan diri, kestabilan dan ketahanan kerja.

 -BAUM Test termasuk dalam test Grafis. Mungkin Anda pernah menjalani test dimana Anda diberi kertas kosong dan diminta untuk menggambar pohon, dan dikertas lainnya diminta menggambar orang.

     Yang di nilai dari kedua gambar tersebut adalah bukan bagusnya gambar  melainkan besar kecil gambar, tarikan garis (tegas atau tidak atau patah-patah), letak gambar (kanan-kiri, atas-bawah, atau center). Biasanya Anda juga diminta untuk memberikan keterangan pohon apa yang digambar, kalau orang ( dia lagi melakukan apa dan jenis kelaminnya apa). Tiap-tiap gambar memiliki arti.

4. Tes Menggambar Orang (Draw a Person) / Tes DAP

DAP dikembangkan oleh Florence Goodenough (1926). Dr.Dale B.Harris mengembangkan lebih lanjut dan menyempurnakan tes tersebut pada tahun 1963. Dr Harris menamai tes ini dengan sebutan Goodenough-Harris Drawing Test. Hingga saat ini DAP lebih sering digunakan untuk menyebut nama tes psikologi ini.

Tes DAP akan meminta klien untuk menggambar orang. Sebagai tes berbasis grafis, pengerjaannya tidak akan terkendala dengan kemampuan lainnya, seperti bahasa dan angka. DAP menggambarkan karakteristik diri melalui ketegasan gambar dan bentuk-bentuk yang dimunculkan pada gambar tersebut. DAP banyak digunakan sebaga bagian dari tes seleksi tenaga kerja.

5. Tes Wartegg

Tes Wartegg dikembangkan oleh Kruegger dan Sander dari Leipzig. Pengembangan selanjutnya dilakukan oleh Ehrig Wartegg dan Marian Kinget. Meski dilahirkan oleh Sander dan Krueger, namun Wartegg melekat pada nama tes ini. Tes warteg betujuan untuk menggambarkan kepribadian manusia dari sudut pandang beberapa aspek, seperti imajinasi, emosi, kontrol, dinamisme dan nilai fungsi pada pemahaman atas realitas. Setiap orang memiliki kemampuan untuk mengerjakannya dengan intensitas dan penekanan yang berbeda. Keragaman tersebut memberikan keragaman dan menegaskan situasi pada satu individu yang mengerjakan.

Tergolong sebagai salah satu tes grafis pada psikologi, Warteg menyuguhkan kertas kerja yang berupa beberapa stimulan gambar. Klien akan diminta untuk melanjutkan gambar sesuai dengan kecenderungan masing-masing. Penilaian akan dilakukan berdasarka pada hasil gambar tersebut.

PSIKOLOGI MANAJEMEN

Nama: Sherly Anggraeni . Kelas: 3PA10 . NPM: 1A514226 . Tugas 2 . Deadline: 11 Oktober 2016 . Pukul: 21:00

JOB DESCRIPTION PT. ROMAN SHINE

TUGAS MANAGER PRODUKSI PERUSAHAAN

1. Membuat perencanaan dan jadwal proses produksi
2. Mengawasi proses produksi agar kualitas, kuantitas dan waktunya sesuai dengan perencanaan yang sudah dibuat
3. Bertanggung jawab mengatur manajemen gudang agar tidak terjadi kelebihan atau kekurangan persediaan bahan baku, bahan penolong maupuan produk yang sudah jadi di gudang
4. Bertanggung jawab mengatur manajemen alat agar fasilitas produksi berfungsi sebagaimana mestinya dan beroperasi dengan lancar
5. Membuat laporan secara berkala mengenai kegiatan di bagiannya
6. Bertanggung jawab pada peningkatan ketrampilan dan keahlian karyawan yang berada di bawah tanggung jawabnya
7. Memberikan penilaian dan sanksi jika karyawan di bawah tanggung jawabnya melakukan kesalahan dan pelanggaran
8. Berinovasi dalam pengerjaan produksi dan memberikan masukan pada perusahaan yang berkaitan dengan bagian produksi

Kriteria Seorang Manager Produksi Perusahaan

1. Memiliki kemampuan berkomunikasi yang baik
2. Memiliki kemampuan manajerial yang bagus agar dapat menjalankan perusahaan secara efektif dan efisien.
3. Memiliki kemampuan teknis dan lapangan
4. Berjiwa pemimpin dan dapat dipercaya
5. Dapat mengambangkan dan membuat strategi bisnis
6. Tegas dan berintegritas tinggi
7. Seorang pribadi yang baik dan dapat memotivasi bawahannya
8. Jujur, bertanggung jawab dan kreatif serta proaktif
9. Dapat bertindak cepat dan memecahkan permasalahan dengan penyelesaian yang tepat

Tugas dan wewenang seorang manajer pemasaran.

Fungsi:

1. Bertanggungjawab atas seluruh kegiatan, kinerja dan prosedur-prosedur yang dipergunakan.
2. Bertanggungjawab atas seluruh kinerja, kebijakan dan prosedur-prosedur manajemen pemasaran, penjualan dan promosi hubungannya dengan sistem dan mekanisme perusahaan dan sumber daya manusia pada umumnya.
3. Bertanggungjawab atas pengembangan sistem dan mekanisme manajemen pemasaran, penjualan dan promosi secara umum.
4. Bertanggungjawab terhadap penelitian dan pengembangan yang berhubungan dengan kualitas keseluruhan kinerja perusahaan.

Tujuan:

1. Membuat, merumuskan, menyusun, menetapkan konsep dan rencana umum perusahaan, mengarahkan dan memberikan kebijakan/keputusan atas segala rancang bangun dan implementasi manajemen pemasaran, penjualan dan promosi ke arah pertumbuhan dan perkembangan perusahaan.
2. Mengarahkan karyawan untuk meningkatkan seluruh sumber daya yang ada secara optimal bagi kepentingan perusahaan.
3. Memberikan kemampuan profesional secara optimal bagi kepentingan perusahaan.
4. Menyusun, mengatur, menganalisis, mengimplementasi dan mengevaluasi manajemen pemasaran, penjualan dan promosi secara bertanggungjawab bagi perkembangan dan kemajuan perusahaan.
5. Melakukan pengawasan dan pengendalian atas seluruh kinerja manajemen pemasaran, penjualan dan promosi bagi kepentingan perusahaan.
6. Menciptakan suasana tenang, damai dan enerjik terhadap seluruh aktivitas perusahaan.
7. Mengarahkan seluruh karyawan untuk bekerja secara profesional, efisien dan efektif.
8. Merealisasikan dan melaksanakan rencana-rencana serta prosedur-prosedur yang diterapkan melalui pendelegasian wewenang pada departemen pemasaran, penjualan dan promosi, yang berada di bawah tanggungjawabnya.
9. Membuat laporan kegiatan kepada Direktur Utama setiap 1 (satu) bulan sekali sebagai pertanggungjawaban seluruh aktivitas manajemen pemasaran, penjualan dan promosi.
10. Mengadakan pengawasan terhadap seluruh kinerja departemen pemasaran, penjualan dan promosi.
11. Menciptakan konsep dasar, kerangka dan prosedur departemental berdasarkan kebutuhan dan konsep yang diajukan oleh departemen pemasaran, penjualan dan promosi.
12. Memastikan dan mengawasi aplikasi dari setiap aspek organisasi, penerima motivasi manajemen pemasaran, penjualan dan promosi, menyatu dengan sasaran strategi perusahaan dan memberikan sumbangan terhadap berhasilnya pencapaian sasaran-sasaran.
13. Membuat, menyusun dan menetapkan rencana kerja dan pelaporan yang mencakup hal-hal: Bahan-bahan laporan meliputi, Kelengkapan data, Rekapitulasi kerja, Rencana kerja, Evaluasi hasil, Informasi-informasi lain. Prosedur laporan meliputi; Membuat laporan perencanaan untuk melengkapi, menambah dan memper baiki hasil dari suatu data maupun evaluasi, Menyusun suatu laporan berkala, dari bawah ke atas disesuaikan dengan kebutuhan data, Bila dianggap perlu menyusun suatu laporan khusus yang berkaitan dengan kebutuhan mendesak.
14. Memelihara sistem pertanggungjawaban guna kepentingan perusahaan.
15. Memelihara sistem pertanggungjawaban perusahaan guna kepentingan manajemen pemasaran, penjualan dan promosi dalam pemeriksaan pengeluaran oleh perusahaan.

Kewjiban dan Tanggung Jawab

1. Membuat laporan berkala kepada Direktur Utama atas seluruh kinerja manajemen pemasaran, penjualan dan promosi.
2. Memberikan hasil yang signifikan terhadap perkembangan dan kemajuan perusahaan.
3. Memperhatikan kesejahteraan sosial dan ekonomi karyawan dan keluarganya
4. Mengelola keuangan perusahaan secara efektif dan efisien
5. Mentaati seluruh kebijakan dan prosedur yang ditetapkan perusahaan

Tugas dan Wewenang Manajer Akuntansi dan Manajer Keuangan 

Tugas:

1. Mengkoordinasi perencanaan anggaran di tingkat Sekretariat Eksekutif
2. Mengembangkan format-format pengajuan dan pertanggungjawaban keuangan
3. Melakukan rekonsialisi keuangan
4. Mengkoordinasi pelaksanaan audit
5. Melakukan sistem pencatatan keuangan di tingkat Sekretariat
6. Membuat laporan secara periodik kepada Sekretaris Eksekutif  berdasarkan pertanggungjawaban masing-masing bidang kerjaan
7. Melaksankan penyimpanan dokumen penting dan dokumen berharga milik Sekretariat
8. Merencanakan dan memelihara system kompensasi bagi kesejahteraan staf sekretariat
9. Melakukan rapat kordinasi ditingkat unit kerja atau antar bidang kerja
10. Mengembangkan gagasan dan system penggalangan dana untuk kemandirian  secretariat.

Wewenang:

1. Bertanggung jawab terhadap wakil direktur
2. Merencanakan, mengendalikan, dan membuat keputusan atas semua aktivis akuntansi
3. Masing-masing cabang memiliki satu manajer akuntansi dan manajer keuangan
4. Mengkoordinir, mengatur dan mengawasi kegiatan keuangan di perusahaan
5. Menetapkan besarnya anggaran yang dibutuhkan setiap divisi
6. Menerima laporan mengenai arus kas yang keluar dari atau masuk ke perusahaan

Tanggung jawab manajer akuntansi dan manajer keuangan

Tanggung jawab dari manajer akuntansi adalah :

1. Merencanakan strategi akunting perusahaan secara tepat sesuai strategi bisnis perusahaan
2. Mengontrol dan mengevaluasi pencatatan neraca R/L dan aktivitas akunting lainnya agar dapat berjalan secara tepat dan akurat
3. Mengevaluasi dan menganalisa implementasi sistem akunting untuk memberi masukan terhadap sistem keuangan dan strategi bisnis
4. Mengarahkan fungsi dan kinerja unit dan bagian akunting agar dapat berjalan optimal dan meningkatkan kinerja SDM akunting
5. Menjalankan tugas-tugas terkait lainnya dalam upaya pencapaian target perusahaan

Tanggung jawab dari manajer keuangan :

1. mengelola fungsi akuntansi dalam memproses data dan informasi keuangan untuk menghasilkan laporan keuangan yang dibutuhkan perusahaan secara akurat dan tepat
2. mengkoordinasikan dan mengontrol perencanaan pelaporan  dan pembayaran kewajiban pajak perusahaan agar efisien, akurat, tepat waktu dan sesuai dengan peraturan pemerntah yang berlaku.
3. merencanakan dan menkoordinasikan dan mengontrol arus kas perusahaan.
4. merencanakan dan mengkoordinasikan penyusunan anggaran perusahaan dan mengontrol penggunaan anggaran.
5. merencanakan dan mengkoordinasikan pengembangan sistem dan prosedur keuangan dan akuntansi serta mengontrol pelaksanaanya.
6. mengkoordinasikan dan melakukan perencanaan dan analisa  keuangan.
7. merencanakan dan mengkonsolidasikan perpajakan seluruh perusahaan.

Fungsi Manajer Akuntansi dan Manajer Keuangan

Fungsi dari manajer akuntansi dan manajer keuangan adalah membantu Direktur Keuangan dan Akuntansi dalam memimpin, menerapkan pedoman sistem akuntansi yang telah ditetapkan agar menghasilkan informasi yang berguna baik bagi manajemen dalam menjalankan fungsinya maupun diperlukan untuk melaporkan operasi perusahaan kepada pihak luar serta menjamin terciptanya pengawasan intern (internal control) perusahaan.

TUGAS DAN TANGGUNG JAWAB HRD

Tugas seorang HRD berhubungan dengan sumber daya manusia, maka seorang HRD harus memahami tugas dan tanggung jawabnya. Berikut ini tugas dan tanggung jawab HRD :

1. Bertanggung jawab mengelola dan mengembangkan sumber daya manusia. Dalam hal ini termasuk perencanaan, pelaksanaan dan pengawasan sumber daya manusia dan pengembangan kualitas sumber daya manusia.
2. Membuat sistem HR yang efektif dan efisien, misalnya dengan membuat SOP, job description, training and development system dll.
3. Bertanggung jawab penuh dalam proses rekrutmen karyawan, mulai dari mencari calon karyawan, wawancara hingga seleksi.
4. Melakukan seleksi, promosi, transfering dan demosi pada karyawan yang dianggap perlu.
5. Melakukan kegiatan pembinaan, pelatihan dan kegiatan-kegiatan yang berhubungan dengan pengembangan kemampuan, potensi, mental, keterampilan dan pengetahuan karyawan yang sesuai dengan standar perusahaan.
6. Bertangggung jawab pada hal yang berhubungan dengan absensi karyawan, perhitungan gaji, bonus dan tunjangan.
7. Membuat kontrak kerja karyawan serta memperbaharui masa berlakunya kontrak kerja.
8. Melakukan tindakan disipliner pada karyawan yang melanggar peraturan atau kebijakan perusahaan.
9. Memiliki jiwa kepemimpianan yang baik
10. Memiliki kemampuan berkomunikasi yang baik
11. Dapat menterjemahkan strategi perusahaan dalam bentuk kebijakan HR yang tepat.
12. Dapat mengelola perubahan-perubahan yang terjadi di perusahaan secara efektif.
13. Seorang HRD harus memiliki business knowledge yang baik.
14. Seorang HRD harus memiliki kemampuan dapat mempengaruhi dan memahami orang lain.
15. Memiliki kemampuan khusus, seperti dapat mengoperasikan alat tes psikologi, memahami undang-undang ketenagakerjaan, sistem penggajian dll.
16. Memiliki pengetahuan mengenai prosedur dan proses rekrutmen.

KRITERIA SEORANG HRD (HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT)

1. Memiliki jiwa kepemimpianan yang baik
2. Memiliki kemampuan berkomunikasi yang baik
3. Dapat menterjemahkan strategi perusahaan dalam bentuk kebijakan HR yang tepat.
4. Dapat mengelola perubahan-perubahan yang terjadi di perusahaan secara efektif.
5. Seorang HRD harus memiliki business knowledge yang baik.
6. Seorang HRD harus memiliki kemampuan dapat mempengaruhi dan memahami orang lain.
7. Memiliki kemampuan khusus, seperti dapat mengoperasikan alat tes psikologi, memahami undang-undang ketenagakerjaan, sistem penggajian dll.
8. Memiliki pengetahuan mengenai prosedur dan proses rekrutmen.