PSIKOLOGI MANAJEMEN

Nama : Sherly Anggraeni . Kelas : 3PA10 . NPM : 1A514226 . Tugas 1 . Deadline : 8 November 2016 . Pukul 12 malam

Keuntungan dan Kelemahan Rekrutmen Internal dan Eksternal

Keuntungan rekrutmen internal :

1. Pengisian lowongan lebih cepat.
2. Waktu perekrutan relatif singkat.
3. Pengembangan karier jelas.
4. Karyawan telah familiar dengan perusahaan.
5. Perilaku dan loyalitas karyawan semakin besar terhadap perusahaan.
6. Orientasi dan induksi tidak diperlukan lagi.
7. Kestabilan karyawan semakin baik.
8. Peluang berhasil, karena penilaian kemampuan dan keahlian lebih tepat.
9. Biaya rekrutmen dan pelatihan lebih rendah karena tidak perlu memasang iklan.
10. Memberikan kesempatan yang lebih baik dalam menilai kemampuan pekerja untuk jabatan yang kosong.
11. Memberikan kesempatan promosi yang lebih besar bagi karyawan lama.
12. Memberikan motivasi yang lebih tinggi atau semangat kerja agar berkinerja lebih baik.

k   Kelemahan rekrutmen internal :

1. 1. Menciptakan pola pikir dan ide yang sempit.
2. 2. Menimbulkan persoalan politis dan persaingan antar karyawan.
3. 3. Membutuhakan program pengembangan manajemen yang lebih baik
4. 4. Masalah moral tidak dipromosikan.
5. 5. Kewibawaan karyawan yang dipromosikan itu kurang.
6. 6. Kurang membuka kesempatan sistem kerja baru dalam perusahaan.
7. 7. Menimbulkan masalah semangat kerja bagi yang tidak dipromosikan.

     Keuntungan rekrutmen eksternal :

         1. Memberikan ide dan pendangan baru.
   2. Memungkinkan karyawan unltuk melakukan perubahan tanpa berkepentingan.
   3. Tidak banyak mengubah hirarki organisasi yang ada sekarang.
   4. Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan memperhatikan spesifikasi pengalaman.
   5. Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam perusahaan yang sekarang.

         6. Membantu memenuhi kebutuhan kesempatan kerja sama.

         7. Kewibawaan pejabat relatif baik.

         8. Kemungkinan membawa sistem kerja baru yang lebih baik.

      Kelemahan rekrutmen eksternal :

         1. Keterbatasan keteraturan antara karyawan dan perusahaan.
   2. Moral dan komitmen karyawan rendah.
   3.  Waktu perekrutan relatif lama.
   4. Mengancurkan insentif karyawan yang ada untuk berjuang meraih peluang.

     5. Tidak ada informasi yang tersedia mengenai kemampuan individu untuk menyesuaikan diri dengan organisasi yang baru.

       6. Kemungkinan memilih orang yang tidak cocok, akan menimbulkan masalah semangat kerja bagi calon karyawan internal yang tidak terpillih.

         7. Penyesuaian atau orientasi memerlukan waktu yang sama.

         8. Kemungkinan membawa perilaku lama yang kurang baik

         9. Prestasi karyawan lama cenderung turun, karena tidak ada kesempatan untuk promosi.

        10. Biaya perekrutan besar, karena iklan dan seleksi.

        11. Orientasi dan induksi harus dilakukan.

        12. Perilaku dan loyalitasnya belum diketahui.

5 test alat ukur untuk seleksi karyawan

1. PAPI Kostick

Tes PAPI Kostik di buat oleh Guru Besar Psikologi Industri asal Massachusetts, Amerika, Dr. Max Martin Kostick, pada awal tahun 1960-an. PAPI Kostick mengukur dinamika kepribadian (psychodynamics) dengan memperhatikan keterkaitan dunia sekitarnya (environment) termasuk perilaku dan nilai perusahaan (values) yang diterapkan dalam suatu perusahaan / situasi kerja dalam bentuk motif (need) dan standar gaya perilaku menurut persepsi kandidat (role) yang terekam saat psikotes.

      PAPI Kostick merupakan laporan inventori kepribadian (self report inventory), terdiri atas 90 pasangan pernyataan pendek berhubungan dalam situasi kerja, yang menyangkut 20 aspek keribadian yang dikelompokkan dalam 7 bidang: kepemimpinan (leadership), arah kerja (work direction), aktivitas kerja (activity), relasi social (social nature), gaya bekerja (work style), sifat temperamen (temperament), dan posisi atasan-bawahan (followership).

2. Kraeppelin dan Pauli

Tes ini pada awalnya dibuat oleh seorang psikiater yang bernama kraepelin yang awalnya digunakan untuk membedakan antara orang yang normal dan tidak normal. Namun seiring perkembangan waktu, test ini sudah digunakan oleh perusahaan, badan hukum termasuk instansi pemerintahan untuk menyeleksi calon tenaga kerja/ pegawai.

      Sebuah Speed Test yang terdiri dari 45 lajur angka satuan antar 0 sampai dengan 9 yang tersusun secara acak sebanyak 60 angka secara vertikal pada tiap-tiap lajur. Ciri utama sebuah speed test adalah tidak adanya waktu yang cukup untuk menyelesaikan semua soal sehingga testi tidak diharapkan untuk menyelesaikan sepenuhnya setiap lajur. Inti dalam tes ini adalah bagaimana kecepatan kerja testi.

3. DAM & BAUM

-Draw A Man Tes (Tes Gambar Orang) untuk mengetahui tanggung jawab, kepercayaan diri, kestabilan dan ketahanan kerja.

 -BAUM Test termasuk dalam test Grafis. Mungkin Anda pernah menjalani test dimana Anda diberi kertas kosong dan diminta untuk menggambar pohon, dan dikertas lainnya diminta menggambar orang.

     Yang di nilai dari kedua gambar tersebut adalah bukan bagusnya gambar  melainkan besar kecil gambar, tarikan garis (tegas atau tidak atau patah-patah), letak gambar (kanan-kiri, atas-bawah, atau center). Biasanya Anda juga diminta untuk memberikan keterangan pohon apa yang digambar, kalau orang ( dia lagi melakukan apa dan jenis kelaminnya apa). Tiap-tiap gambar memiliki arti.

4. Tes Menggambar Orang (Draw a Person) / Tes DAP

DAP dikembangkan oleh Florence Goodenough (1926). Dr.Dale B.Harris mengembangkan lebih lanjut dan menyempurnakan tes tersebut pada tahun 1963. Dr Harris menamai tes ini dengan sebutan Goodenough-Harris Drawing Test. Hingga saat ini DAP lebih sering digunakan untuk menyebut nama tes psikologi ini.

Tes DAP akan meminta klien untuk menggambar orang. Sebagai tes berbasis grafis, pengerjaannya tidak akan terkendala dengan kemampuan lainnya, seperti bahasa dan angka. DAP menggambarkan karakteristik diri melalui ketegasan gambar dan bentuk-bentuk yang dimunculkan pada gambar tersebut. DAP banyak digunakan sebaga bagian dari tes seleksi tenaga kerja.

5. Tes Wartegg

Tes Wartegg dikembangkan oleh Kruegger dan Sander dari Leipzig. Pengembangan selanjutnya dilakukan oleh Ehrig Wartegg dan Marian Kinget. Meski dilahirkan oleh Sander dan Krueger, namun Wartegg melekat pada nama tes ini. Tes warteg betujuan untuk menggambarkan kepribadian manusia dari sudut pandang beberapa aspek, seperti imajinasi, emosi, kontrol, dinamisme dan nilai fungsi pada pemahaman atas realitas. Setiap orang memiliki kemampuan untuk mengerjakannya dengan intensitas dan penekanan yang berbeda. Keragaman tersebut memberikan keragaman dan menegaskan situasi pada satu individu yang mengerjakan.

Tergolong sebagai salah satu tes grafis pada psikologi, Warteg menyuguhkan kertas kerja yang berupa beberapa stimulan gambar. Klien akan diminta untuk melanjutkan gambar sesuai dengan kecenderungan masing-masing. Penilaian akan dilakukan berdasarka pada hasil gambar tersebut.