Pengembangan SDM: Job Design → Job Description
Job Design
Suatu usaha pengelolaan sumber daya manusia untuk mengurangi ketidakpuasan dan keluhan dari pekerja karena pengelolaan pekerjaan yang kurang baik dengan melakukan pelebaran atau pemfokusan deskripsi pekerjaan sehingga produktivitas bisa lebih meningkat.
Job Design mencakup beberapa hal sebagai berikut ini:
1. Job Specialization yaitu melakukan pembagian – pembagian pekerjaan menjadi suatu bagian kecil yang dikhususkan bagi para ahli dibidangnya dengan tujuan agar pekerjaan bisa lebih fokus dan efektif.
2. Job Expansion yaitu melakukan penambahan suatu variasi pada pekerjaan agar pekerjaan lebih variatif sehingga tidak kaku dan membosankan.
Manfaat
1. Meningkatkan kemampuan dan pengalaman kerja pekerja.
2. Meningkatkan kenyamanan kerja.
3. Meningkatkan tanggungjawab dan kedisplinan kerja.
4. Meminimalkan energi yang dikerjakan.
5. Meningkatkan produktivitas perusahaan.
6. Menciptakan lingkungan kerja yang seimbang.
Job Description
Gambaran suatu pekerjaan yang menjelaskan mengapa adanya suatu pekerjaan, kondisinya, hubungan dengan bagian lain, dan tanggungjawan dari pekerjaan tertentu.
Manfaat
1. Mengoptimalkan peran dan tanggungjawab pekerja
2. Memotivasi dan meningkatkan kemampuan pekerja.
3. Meningkatkan rasa tanggungjawab pekerja.
4. Menempatkan seseorang pada bagian yang tepat.
5. Sebagai batasan untuk menunjang mencapai visi dan misi organisasi.
Pendekatan psikologis untuk Job design
Pendekatan
psikologis untuk Job design ditandai dengan korelasi antara asumsi efektivitas
dan efisiensi kepuasan dengan pekerjaan yang sedang dilakukan. Banyak
psikolog percaya bahwa kepuasan ini adalah kunci untuk memungkinkan orang untuk
memenuhi kebutuhan aktualisasi diri (Maslow, 1943) yang memenuhi
kebutuhan-kebutuhan sangat penting untuk bekerja dengan motivasi.
Tiga teknik dalam job design anatara lain job enlargement, job
enrichment, and sociotechnical job design.
1.
Job enlargement.
Pada awal 1800-an, seorang berkebangsaan Inggris
menunjukkan bahwa sepuluh orang melakukan masing-masing satu tugas, bisa
menghasilkan satu pon pin selama sekitar seperempat dari biaya yang dikeluarkan
ketika satu pon diproduksi oleh satu orang yang melakukan semua tugas (Babbage, 1835).
Tapi ada juga
yang sangat suka melakukan tugas yang sama berulang-ulang, delapan jam sehari,
lima hari seminggu, monoton, dan banyak ditemukan itu membosankan dan tak
berarti. Job design memiliki strategi mencoba untuk mengurangi atau
menghilangkan masalah ini. Potensial ini disebut enlargement.
Job enlargement
adalah rencana untuk membuat pekerjaan "lebih besar", atau lebih
luas, dengan menambah jumlah tugas pekerjaan setiap orang. Biasanya,
tugas-tugas ini berada di sekitar tingkat keterampilan atau kesulitan yang sama
dengan tugas aslinya. Contohnya seorang tenaga telemarketing,
diminta untuk melakukan panggilan lebih banyak lagi.
Laporan dari
penelitian awal yang menjadi efek sukses dari job enlargement. Kisah sukses klasik di terbitkan oleh Kilbridge
(1960). Dalam penelitian tersebut, job enlargement dari perakitan pompa
air dari satu tugas menjadi meerakit, memeriksa, dan menguji keseluruhan pompa
yang menghasilkan penghematan yang cukup besar untuk perusahaan. Ketika
kepuasan kerja, bukan kinerja, adalah kriterianya, hasilnya lebih
menguntungkan.
Manfaat
1. Monoton
berkurang: ketertarikan pekerjaan
mungkin muncul pada awalnya, orang cepat atau lambat mengeluh bosan dan
monoton. Job pembesaran jika direncanakan dengan hati-hati dapat membantu
mengurangi kebosanan dan membuatnya lebih memuaskan dan memenuhi untuk
karyawan.
2. Peningkatan Fleksibiitas Kerja: Ada tambahan jumlah tugas individu melakukan. Ada
peningkatan melaksanakan tugas-tugas yang cukup banyak namun sangat mirip dalam aspek tertentu.
3. Melatih Keahlian yang dibutuhkan: Sejak individu telah melakukan tugas di masa
lalu, tidak ada masalah yang besar untuk menanamkan keterampilan baru. Namun orang dan intervensi
manajemen waktu mungkin diperlukan. Sehingga pekerja menjadi lebih
motivasi untuk yang melakukan itu.
2.
Job Enrichment
Job
Enrichment hampir sama dengan job enlargement. Hanya bedanya, jika job
enlargement menambah dalam kuantitas, maka job enrichment menambah pekerjaan
dalam hal kualitas, atau kompleksitasnya. Misalnya, seorang teknisi yang
biasanya menangani mesin, kemudian ditugaskan untuk menangani mesin baru yang
lebih kompleks.
Job
enlargement bekerja pada asumsi bahwa makna dari pekerjaan itu tergantung pada
jumlah dan tugas yang dilakukan terhadap pekerjaan secara keseluruhan.
Sebaliknya, job enrichment menganggap bukan dari jumlah tugas melainkan kualitas dari tugasnya.
Dalam
penerapannya yang praktis, job enrichment biasanya berarti memberikan orang
tanggung jawab lebih dan kekuasaan dalam pengambilan keputusan yang berhubungan
dengan perencanaan, penjadwalan, dan mengendalikan pekerjaan mereka sendiri.
Manfaat Job Enrichment:
Penelitian studi
tentang job enrichment menemukan
penurunan tingkat ketidakhadiran di antara karyawan, perputaran karyawan
berkurang dan peningkatan manifold dalam kepuasan kerja. Namun, Ada kasus tertentu di mana pengayaan pekerjaan dapat
menyebabkan penurunan produktivitas, terutama bila karyawan tidak dilatih
dengan benar. Bahkan setelah pelatihan proses tidak bisa menunjukkan hasil yang
segera, dapat merugikan produktivitas.
3. Socio-technical Job
designsPandangan
socio-technial dari oraganisasi adalah pandangan sistem yang menekankan
perlunya kesesuaian antara manusia dan komponen teknologi dalam sebuah
organisasi (Trist & Bamforth, 1951). Dalam pandangan ini, job design
dan organisasi sosial tergantung pada teknologi kerja sampai batas tertentu.
Aplikasi yang
paling terkenal dari strategi socio-technical adalah salah satu yang dihasilkan
dari serangkaian percobaan di pabrik Saab-Scania di Swedia pada akhir tahun
1960. Saab menggunakan desain sociotechnical, tetapi keberhasilan program
ini menyebabkan sejumlah perusahaan lain untuk mengadopsi prinsip-prinsip ini.
Sociotechnical tim desain pekerjaan sering citied sebagai bentuk pengayaan
pekerjaan, tetapi juga mewujudkan prinsip-prinsip dasar pekerjaan
pembesaran-tugas berbagai dan keterlibatan individu dengan pekerjaan yang harus
dilakukan pada tingkat yang bermakna.
Pengembangan SDM: Pelatihan (jangka pendek) dan Pengembangan (jangka panjang)
(Training and Development)
Pelatihan (Training)
Suatu
proses peningkatan dan usaha untukmenyempurnakan bakat, keterampilan,
kecakapan, kemampuan dan keahlian karyawandalam menjalankan tugas pekerjaannya
serta guna mewujudkan tujuan perusahaan.Pelatihan merupakan salah satu usaha
dalam meningkatkan mutu sumber daya manusiadalam dunia kerja. Karyawan baik
yang baru ataupun yang sudah bekerja perlumengikuti pelatihan karena adanya
tuntutan pekerjaan yang dapat berubah akibat perubahan lingkungan kerja,
strategi, dan lain sebagainya.
Ada dua metode pelatihan yang dapat digunakan menurut
Handoko (2010:110-114) yaitu :
1. Metode On The Job Training
Ada beberapa metode On The JobTraining, yaitu :
a. Rotasi Jabatan
b. Memberikan instruksi pekerjaan
c. Magang
d. Coaching
e. Penugasan sementara
2.
Metode Off The Job Training
Macam-macam teknik Off
The Job Training, yaitu:
a. Kuliah
b. Presentasi Video
c. Self Study
d. Metode Studi Kasus
e. Vestibule Training
Ciri-ciri metode On
The Job Training:
1. Dilaksanakan di tempat kerja.
2. Dilaksanakan pada setiap karyawan yang baru pindah
kebagian lain (mutasi),yang berganti
tugas dan tanggungjawabnya, dan karyawan
yang menunjukkan prestasi kurang baik dalam
pekerjaannya.
3. Dilaksanakan untuk memberikan kecakapan yang
diperlukan dalam pekerjaantertentu
sesuai dengan
tuntutan kemampuan bagi
pekerjaan tersebut dan sebagaialat untuk menaikkan jabatan.
4. Pengetahuan/keterampilan berupa pengalaman (praktik
langsung).
5. Dilaksanakan secara individual.
6. Biaya relatif kecil.
Ciri-ciri dari metode off
the job training:
1. Dilaksanakan dalam
suatu ruangan/kelas (diluar tempat kerja) atau dilaksanakan pada
lokasi
terpisah dengan tempat kerja.
2. Dilaksanakan pada
karyawan yang bekerja tetap untuk mengembangkan diri
dan pengembangan
karir.
3. Dipergunakan apabila
banyak pekerja yang harus dilatih dengan cepat sepertihalnya dalam
penguasaan pekerjaan.
3. Pengetahuan/keterampilan
berupa konsep.
4. Dilaksanakan secara
kelompok.
5. Biaya yang
dikeluarkan relatif besar.
Persamaan dari metode on the job training dan off the job training:
1. Dilakukan untuk
mengembangkan kemampuan karyawan agar memilikikecakapan yang
menunjang pekerjaannya.
2. Dilakukan untuk
meningkatkan kinerja karyawan dan kinerja perusahaan.
3. Dilakukan oleh suatu
instansi atau perusahaan.
Pengembangan (Development)
Suatu usaha yang sistematis dan terorganisir
yang dilakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan kemampuan teknis,
teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengn kebutuhan pekerjaan atau
jabatan untuk dapat memperoleh tujuan umum bersama.
Perbedaan pelatihan dan
pengembangan menurut Malik, 2011:
No
|
Faktor Pembeda
|
Pelathihan
|
Pengembangan
|
1.
|
Tujuan
|
Peningkatan
kemampuan individu untuk jabatan saat ini
|
Peningkatan kemampuan
individu untuk jabatan yang akan datang
|
2.
|
Sasaran hasil
|
Peningkatan kinerja
jangka pendek
|
Peningkatan kinerja
jangka panjang
|
3
|
Orientasi
|
Kebutuhan jabatan
sekarang
|
Kebutuhan perubahan terencana atau tidak terencana
|
4
|
Efek terhadap
karir
|
Keterkaitan dengan
karir relatif rendah
|
Keterkaitan dengan
karir relatif tinggi
|
5
|
Jangka waktu
pelaksanaan
|
Relatif singkat
|
Relatif lama
|
6
|
Peserta
|
Tenaga kerja
nonmanajerial
|
Tenaga kerja
manajerial
|
7
|
Materi
|
Berkaitan dengan
keterampilan bisnis
|
Berkaitan dengan
keterampilan pengetahuan dan konseptual
|
Persamaan pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia:
1. Pelatihan dan
Pengembangan dilaksanakan berdasarkan prosedur sistematis dan
terorganisir.
2. Pelatihan dan
pengembangan dibutuhkan bagi karyawan baru yang baru diterima oleh
perusahaan
karena pendidikan dan pengalaman kerja sebelumnya yang telahdimiliki oleh
karyawan tersebut belum sesuai dengan kebutuhan karyawan.
3. Pelatihan dan pengembangan dibutuhkan bagi
karyawan lama yang akandipromosikan atau
dipindahkan ke jabatan baru sehingga membutuhkan pengetahuan dan
keterampilan untuk jabatan barunya.
Manfaat
Pelatihan dan Pengembangan:
1. Meningkatkan kualitas dan kuantitas produktivitas.
2. Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih
menguntungkan.
3. Memenuhi kebutuhan perencanaan sumber daya manusia.
4. Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.
5. Membantu
karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi
mereka.
🔼Menentukan
tujuan pelatihan & pengembangan dan analisis kebutuhan pelatihan &
pengembangan
Ø Job
analysis
Ø Critical-incidents
technique
Ø Performance
apprasial
Ø Self
assesment
🔼The training staff (trainer)
🔼Metode → kuliah, studi
kasus, role play, simulasi, percobaan dan revisi, dll.
🔼 Teori
🔼Pasca
training
Transfer of
training merupakan
aplikasi yang efektif dan berkelanjutan yang bagian dari
dilatih oleh pelatih
untuk keterampilan pekerjaan dan latihan. Tujuannya agar diaplikasikan
dalam
pekerjaan. Karena dengan mengetahui transfer of training maka
akan mengetahui bagaimana pemindahan ilmu pengetahuan dari pendidik kepada
terdidik supaya diaplikasikan secara efektif dalam pekerjaan. Transfer of
training termasuk bagian
dari transfer of learning dan transfer of thinking yang membentuk satu kesatuan
menjadi transfer of meaning.
dari transfer of learning dan transfer of thinking yang membentuk satu kesatuan
menjadi transfer of meaning.
Macam-macam transfer
of training, yaitu:
1. Transfer of training bernilai positif, hasil pelatihan yang akan
meningkatkan pekerjaan.
2. Transfer of training bernilai negatif, hasil pelatihan yang akan
menurunkan pekerjaan.
3. Transfer of training bersifat netral, hasil pelatihan tidak
memperoleh pekerjaan.
🔼Implementasi
dan evaluasi
Jenis-jenis training:
1. Skill
Training
Skill training atau yang dikenal juga
dengan pelatihan keahlian adalah jenis training yang diadakan dengan tujuan
agar peserta mampu menguasai sebuah skill atau keterampilan baru yang
berhubungan dengan pekerjaannya. Keahlian yang diajarkan dalam training
biasanya akan diberikan kepada karyawan yang dianggap belum menguasai atau
masih kurang nilainya dalam sebuah keahlian tertentu. Contoh skill training
misalnya adalah training manajemen atau training leadership.
2.
Retraining
Retraining atau pelatihan ulang
adalah Training SDM yang diberikan kepada karyawan untuk menghadapi tuntutan
kerja yang semakin berskembang. Teknologi, ilmu pengetahuan, dan dunia yang
semakin berkembang memaksa semua orang untuk terus maju dan menyesuaikan diri
tidak terkecuali karyawan perusahaan. Mereka harus selalu menyesuaikan diri
dengan kemajuan jaman dan inovasi terbaru sehingga mereka memiliki kompetensi
yang tidak kalah dengan karyawan dari perusahaan – perusahaan lain. Salah satu
contoh dari retraining adalah training penggunaan komputer hingga internet bagi
karyawan yang selama ini hanya menggunakan mesin ketik untuk membuat dokumen –
dokumen perusahaan.
3. Cross
Functional Training
Cross functional training merupakan
training yang dilakukan dengan meminta karyawan untuk melakukan aktivitas
pekerjaan tertentu diluar bidang pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Cross
training sangat bermanfaat bagi semua karyawan sehingga mereka mampu memahami
cara kerja organisasi perusahaan secara lebih luas tidak hanya berkutat pada
tugas kerjanya saja. Salah satu contoh cross functional training adalah meminta
staff bagian keuangan untuk membantu tugas staff HRD dalam menyeleksi karyawan
baru.
4.
Creativity Training
Training kreatifitas merupakan
sebuah Training SDM yang bertolak belakang dari anggapan bahwa kreatifitas
sebenarnya bukan bakat melainkan sebuah skill yang bisa dipelajari. Dalam
perusahaan sendiri, ada berbagai posisi dan jabatan yang membutuhkan
kreatifitas tinggi diantaranya adalah marketing, manajer, promosi, supervisor,
dan lain sebagainya. Mereka dituntut untuk bisa kreatif dalam memimpin anak
buahnya serta bisa kreatif menelurkan ide – ide baru yang segar dan inovatif
untuk kepentingan perusahaan. Training kreatifitas harus ditunjang dengan kebebasan
berpendapat dan mengeluarkan gagasan selama gagasan dan pendapat tersebut
rasional, penuh perhitungan, dan sudah dikalkulasi untung ruginya bagi
perusahaan.
5. Team
Training
Dalam sebuah perusahaan karyawan
tidak hanya dituntut untuk bekerja sendiri namun juga bekerja secara tim dalam
sebuah divisi, bagian, dan bahkan dituntut untuk bisa bekerja dalam keseluruhan
tim organisasi perusahaan. Training SDM yang satu ini ditujukan bagi sekelompok
karyawan agar mereka bisa terbiasa bekerja dalam tim, mampu menempatkan diri
dalam sebuah tim, dan mampu bekerja sama dengan anggota tim yang lain sehingga
pekerjaan dan tujuan bisa diselesaikan dengan lebih cepat dan efektif.
Sumber:
